Jumat, 20 April 2012

MOTIVASI, TEORI PRESTASI McClelland DAN TEORI PENGHARAPAN

BAB I
PENDAHULUAN

A.  Latar Belakang
            Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara perilaku  manusia. Motivasi merupakan subyek yang penting bagi manajer karena menurut definisi manajer harus bekerja dengan dan melalui orang lain. Manajer perlu memahami orang-orang yang mempunyai latar belakang yang berbeda agar dapat mempengaruhinya untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan organisasi. Motivasi yang ada pada seseorang merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya. Motivasi merupakan masalah yang kompleks dalam organisasi, sehingga banyak ahli telah mencoba untuk mengembangkan berbagai teori dan konsep.
            Perkembangan teori manajemen juga mencakup model-model atau teori-teori motivasi yang berbeda-beda. Berikut ini akan dibahas salah satu model motivasi yaitu teori prestasi dari McClelland dan teori pengharapan.
BAB II
PEMBAHASAN

1.1  Teori Prestasi dari McClelland
Pada akhir 1940-an, David McClellan dan rekan rekan bereksperimen dengan Thematic Apperception Test (TAT) sebagai salah satu cara untuk memeriksa kebutuhan manusia. TAT meminta para karyawan untuk melihat lukisan dan menulis cerita tentang apa yang mereka lihat. Cerita itu selanjutnya dianalisis isinya untuk mengetahui tema tema yang menunjukkan kebutuhan individual. Dari penelitian ini, McClelland mengidentifikasikan 3 macam kebutuhan yang merupakan titik pusat pendekatannya terhadap motivasi. Kebutuhan berprestasi merupakan keinginan untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik dan efisien, memecahkan masalah, mengutamakan tugas tugas yang kompleks. Kebutuhan akan kekuasaan adalah keinginan untuk mengendalikan orang lain, mempengaruhi perilaku mereka, menjadi bertanggung jawab bagi mereka. Kebutuhan berafiliasi adalah keinginan untuk membentuk dan mempertahankan hubungan yang hangat dan bersahabat dengan orang lain.
David McClelland dan para peneliti lainnya mengemukakan bahwa ada korelasi positif antara kebutuhan berprestasi dengan prestasi dan sukses pelaksanaan. McClelland, melalui riset empiriknya, menemukan bahwa para usahawan, ilmuwan dan professional mempunyai tingkat motivasi prestasi di atas rata-rata. Motivasi seorang pengusaha tidak semata-mata ingin mencapai keuntungan demi keuntungan itu sendiri, tetapi dia mempunyai keinginan yang kuat untuk berprestasi. Keuntungan atau laba hanyalah suatu ukuran sederhana yang menunjukkan seberapa baik pekerjaan telah dilakukan, tetapi tidak sepenting tujuan itu sendiri.
McClelland juga menemukan bahwa kebutuhan prestasi tersebut dapat dikembangkan pada orang dewasa. Orang-orang yang berorientasi prestasi mempunyai karakteristik-karakteristik tertentu yang dapat dikembangkan, yaitu :
  1. Menyukai pengambilan resiko yang layak sebagai fungsi ketrampilan, bukan kesempatan, menyukai suatu tantangan, dan menginginkan tanggung jawab pribadi bagi hasil-hasil yang dicapai.
  2. mempunyai kecenderungan untuk menetapkan tujuan-tujuan prestasi yang layak dan menghadapi risiko yang sudah diperhitungkan. Salah satu alasan mengapa banyak perusahaanberpindah ke program Management by objection (MBO) adalah karena adanya korelasi positif antara penetapan tujuan dan tingkat prestasi.
  3. mempunyai kebutuhan yang kuat akan umpan balik tentang apa yang telah dikerjakannya.
  4. mempunyai ketrampilan dalam perencanaan jangka panjang dan memiliki kemampuan-kemampuan organisasional.
Melalui program-program pengembangan manajemen, para manajer dapat mendasarkan pada teori prestasi dari McClelland ini untuk meningkatkan prestasi kerja para karyawan, karena motivasi berprestasi dapat diajarkan melalui berbagai bentuk latihan.
Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu : (1) sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat; (2) menyukai situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain, seperti kemujuran misalnya; dan (3) menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.
Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan :“ Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-obyek fisik, manusia, atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku.” Mengatasi kendala-kendala, Menurut McClelland, orang mendapatkan atau selalu mengembangkan kebutuhan tersebut sebagai suatu hasil dari pengalaman kehidupan individu. Selain itu, dia mengumpulkan masing masing kebutuhan dengan serangkaian preferensi karyawan tersendiri. Para manajer didorong untuk mengakui kekuatan setiap kebutuhan dalam diri mereka sendiri dan dalam diri orang lain. Usaha selanjutnya dapat dilakukan untuk menciptakan lingkungan kerja yang tanggap terhadap mereka. Orang yang tinggi dalam kebutuhan berprestasi, sebagai contoh, mempunyai kemungkinan untuk menempatkan kompetensi mereka kepada karyawan, mereka mengambil resiko moderat dalam situasi persaingan, dan mereka mau bekerja sendirian saja. Sebagai hasilnya, seseorang yang tinggi dalam kebutuhan berprestasi pada umumnya cenderung memiliki karyawan berikut ini:
  1. karyawan yang melibatkan tanggung jawab individual untuk hasil yang diperoleh
  2. karyawan yang melibatkan tujuan yang menantang namun dapat dicapai
  3. karyawan yang memberikan umpan balik terhadap kinerja
Logikanya manajer efektif dapat diharapkan akan tinggi dalam kebutuhan berprestasi. Tetapi McClelland menyimpulkan bahwa keberhasilan dalam manajemen puncak tidak didasarkan pada suatu perhatian untuk berprestasi individual saja. Ia memerlukan keinginan yang lebih luas yang juga berkaitan dengan kebutuhan akan kekuasaan dan afiliasi. Para karyawan yang tinggi kebutuhan akan kekuasaan akan termotivasi untuk bertindak dengan cara cara yang berdampak jelas pada orang lain dan peristiwanya. Mereka menikmati dalam mengendalikan situasi dan diakui tanggung jawabnya. Seseorang yang lebih tinggi kebutuhan kekuasaannya lebih menyukai karyawan yang melibatkan pengendalian atas orang lain, memiliki dampak pada orang dan peristiwanya, dan menyebabkan pengakuan dan perhatian publik.
McClelland membedakan 2 bentuk kebutuhan kekuasaan. Kebutuhan akan kekuasaan “personal” adalah bersifat eksploitatif dan melibatkan manipulasi demi gratifikasi personal. Tipe kebutuhan kekuasaan ini tidak akan berhasil dalam manajemen. Sebaliknya, kebutuhan akan kekuasaan “sosial” merupakan sisi kekuasaan positif. Kebutuhan ini melibatkan penggunaan kekuasaan dengan cara yang bertanggung jawab secara sosial, kebutuhan yang diarahkan kepada sasaran kelompok atau tujuan organisasional bukannya kepada tujuan personal
Orang dengan kebutuhan afiliasi yang tinggi akan mencari persahabatan, persetujuan sosial, dan memuaskan hubungan antar personal. Acuan karyawan mereka melibatkan keinginan khusus dalam karyawan yang melibatkan hubungan antar personal, karyawan yang memberikan persahabatan, dan membawa persetujuan sosial. McClelland yakin bahwa karyawan yang tinggi kebutuhan berafiliasinya saja tidak bisa manjadi karyawan yang baik. Keinginan untuk persetujuan sosial dan persahabatan dapat menyulitkan pembuatan keputusan manajerial. Eksekutif yang sukses, dalam pandangan McClelland, kemungkinan memiliki kebutuhan yang tinggi akan kekuasaan sosial yang lebih besar daripada suatu kebutuhan berafiliasi yang kuat.              
              
1.2  Teori Pengharapan (Expectancy Theory)
            Teori pengharapan menyatakan bahwa orang-orang termotivasi bekerja karena ingin mendapatkan imbalan yang mereka inginkan dan bahwa mereka percaya bahwa mereka akan mempunyai peluang atau harapan yang masuk akal untuk meraihnya. Teori motivasi ini menyatakan bahwa orang-orang akan termotivasi bekerja untuk mendapatkan imbalan yang mereka inginkan . Individu diperkirakan akan menjadi pelaksana dengan prestasi tinggi bila mereka melihat :
  1. Suatu kemungkinan (probabilitas) tinggi bahwa usaha-usaha merka akan mengarah ke prestasi tinggi
  2. Suatu probabilitas tinggi bahwa prestasi tinggi akan mengarah ke hasil-hasil yang menguntungkan
  3. Hasil-hasil tersebut akan menjadi pada keadaan seimbang dan akan menjadi penarik efektif bagi mereka.
Teori pengharapan menyatakan bahwa perilaku kerja karyawan dapat dijelaskan dengan kenyataan : para karyawan menentukan berlebih dahulu apa perilaku mereka yang dapat dijalankan dan nilai yang diperkirakan sebagai hasil-hasil alternatif dari perilakunya.
Menurut Victor Vroom, dikenal sebagai teori nilai-penghargaan Vroom. Orang dimotivasi untuk bekerja bila mereka: (1) Mengharapkan usaha-usaha yang ditingkatkan akan mengarahkan ke balas jasa tertentu. (2) Menilai balas jasa sebagai hasil dari usaha-usaha mereka. Jadi, dari sudut pandangan manajer, menghasilkan rumusan :





Motivasi  =  Oval: Pengharapan bahwa peningkatan usaha akan mengarah kepeningkatan jasa   X Oval: Penilaian individu terhadap balas jasa sebagai hasil dari usaha-usahanya
                                                         
            Teori ini mengandung berbagai kesulitan dalam penerapannya. Tetapi penemuan-penemuan sejenis lainnya menunjukkan konsistensi dalam hal adanya pengaruh hubungan sebab-akibat antara pengharapan, prestasi, dan penghargaan (balas jasa) ekstrensik seperti pengupahan atau kenaikan pangkat.
BAB III
KESIMPULAN

Dengan demikian, ada korelasi antara teori prestasi dan teori pengharapan dengan motivasi kerja karena orang-orang yang berorientasi pada prestasi mempunyai kecenderungan untuk menetapkan tujuan-tujuan prestasi yang layak dan mereka akan menjadikan prestasi tersebut sebagai suatu kebutuhan. Sesuai teori dari McClelland yang dikenal dengan teori kebutuhan untuk mencapai prestasi yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Sedangkan teori pengharapan menyatakan bahwa orang-orang termotivasi bekerja karena ingin mendapatkan imbalan yang mereka inginkan dan percaya bahwa mereka akan mempunyai peluang atau harapan yang masuk akal untuk meraihnya.
















3 komentar: